Medidas jurídicas para abordar el COVID-19 en materia laboral

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Atendiendo las indicaciones de la Organización Mundial de la Salud, orientada a mitigar la propagación del COVID-19, damos las opciones de manejo laboral que pueden implementar los empleadores en sus respectivos centros de trabajo, a saber:

  1. Trabajo en casa: por tratarse de una situación ocasional, temporal y excepcional, es posible que el empleador autorice a los trabajadores que laboren desde sus casas, siempre que sus cargos así lo permiten. Esta modalidad ocasional del trabajo es diferente al Teletrabajo, dado su carácter ocasional y se constituye como una alternativa viable y enmarcada en el ordenamiento legal, para el desarrollo de las actividades laborales atendiendo a los lineamientos establecidos en la actual emergencia sanitaria.
  2. Vacaciones anuales, anticipadas y colectivas: Cuando el trabajo remoto no es posible por el rol que desempeña el trabajador en la empresa, es posible otorgar vacaciones anticipadas para estos trabajadores, bien sea de manera unilateral por el empleador o mediante acuerdo entre los trabajadores y el empleador, para enfrentar adecuadamente la etapa de contingencia del COVID-19.
  3. Trabajo presencial en la empresa: Si por el tipo de función que cumple o la labor que realiza el trabajador se hace imposible el trabajo desde la casa y se hace necesaria su presencia en las instalaciones de la empresa, se debe diseñar un plan para mitigar las probabilidades de contagio que incluirán mínimo las siguientes medidas:
  • Hacer campañas para el lavado frecuente de manos.
  • Adaptación de horarios para que haya la menor cantidad de personas en la empresa.
  • Informar a los trabajadores acerca de la obligación de notificar a su jefe directo cualquier síntoma de gripa que presente.
  • Cualquier otra medida dirigida a la prevención y mitigación de contagio del virus.
  1. Jornada Laboral flexible: El empleador tiene la facultad de organizar o disminuir la jornada máxima legal de 48 horas semanales, con la intención  de proteger a sus trabajadores, mediante la creación de  turnos rotativos de trabajo con duración no superior a 6 horas diarias y 36 a la semana, los cuales se pueden realizar en cualquier horario o día de la semana, sin que esta situación genere recargo alguno de conformidad con lo establecido en el literal c del artículo 161 del Código Sustantivo de Trabajo; o de igual forma repartiendo de manera variable durante la jornada semanal como mínimo cuatro (4) horas continuas o máximo diez (10) horas diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario.
  2. Terminación período de prueba: En el caso de que la empresa se vea en la necesidad de suspender sus operaciones por motivo de la declaración de emergencia sanitaria, y en la misma existan trabajadores que no hayan cumplido su período de prueba acordado en el contrato de trabajo y que no puede ser superior a dos meses, la empresa queda facultada a dar por terminada la relación contractual de manera unilateral.
  3. Aprendices: Los contratos de aprendizajes pueden ser suspendidos por fuerza mayor, de conformidad con lo establecido en el artículo 5 del Acuerdo 15 de 2003 del Sena.
  4. Licencia no remunerada: Acatando el protocolo de prevención, cuidado y control impartido tanto por el gobierno nacional como por la Alcaldesa de Bogotá, para evitar la propagación del coronavirus COVID-19, las partes de manera libre y voluntaria y por mutuo acuerdo, pueden pactar suspender el contrato de trabajo, en este caso el empleador le concede una licencia no remunerada al trabajador no quedando obligado el empleador a pagar salarios, en razón a que no existe prestación del servicio, sin embrago, estará obligado el empleador a cumplir con el pago de  los aportes al sistema de seguridad social que se hace sobre el último salario devengado y que corresponde al empleador el 8.5%.

Igualmente, los aportes a pensión se realizarán sobre el último salario devengado del trabajador, en los porcentajes correspondientes (4% el trabajador y 12% el empleador), pero como el trabajador no está recibiendo un salario del cual le puedan descontar su aporte, le corresponde al empleador financiarle ese aporte con cargo a los pagos salariales o prestacionales futuros del trabajador.

En caso de suspensión del contrato de trabajo, la empresa no está obligada al pago de ARL.

Nota: De concederse la licencia no remunerada, se debe tener presente que es obligatorio el reporte en las novedades al Sistema de Seguridad Social.

Descargue Aquí Circular 0021

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