Todo lo que debe saber sobre contratos de trabajo en colombia

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El contrato de trabajo en Colombia se encuentra regulado por el Código Sustantivo del Trabajo, en sus artículos 22 a 75 y es definido como un acuerdo por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Esta definición nos permite extraer los tres elementos fundamentales en todo contrato de trabajo a saber:

1. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo

2. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador

3. Un salario como retribución del servicio.

FORMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

La forma del contrato de trabajo dependerá de la manera en que se formaliza la vinculación, por lo que esta podrá ser verbal o escrita.

En caso de que sea verbal, empleador y trabajador deberán ponerse de acuerdo en la forma y lugar de trabajo, la cuantía y forma de remuneración, así como el tiempo qué durará la vinculación.

Para los contratos escritos, podrán incluirse libremente las cláusulas que las partes consideren necesarias, además de los siguientes datos obligatorios:

1. Identificación y domicilio de las partes

2. Lugar y fecha de celebración del contrato

3. Lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio

4. La naturaleza del trabajo

5. La cuantía de la remuneración

6. La forma y periodos de pago

7. La duración del contrato

DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La duración de un contrato de trabajo dependerá de lo que las partes acuerden o de la naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Es así que, según la duración de los contratos estos se pueden clasificar en:

1. CONTRATOS A TIEMPO DETERMINADO: en los que se fija por escrito un tiempo fin para la terminación de contrato, que no podrá ser mayor a tres años, pero que permite su renovación automática por tiempo indefinido.

2. CONTRATO PARA OBRA O LABOR: Son aquellos en los que el vínculo laboral se establece para la realización de una obra o labor determinada.

3. CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO: El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

4. CONTRATO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO: Es en realidad el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese contrato nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria, accidental, como puede ser por ejemplo el reemplazo de un trabajador que se fue a vacaciones.

PERÍODO DE PRUEBA El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en el cual cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral sin consecuencia alguna, por lo que un trabajador despedido en este periodo no tiene derecho a ser indemnizado. En este periodo se busca observar las aptitudes del trabajador y su adecuación al puesto de trabajo.

Este periodo de prueba debe constar por escrito en las cláusulas del contrato y no puede ser mayor de dos meses, sin embargo, para los contratos menores a un año este periodo no puede ser mayor a la quinta parte del término (20%) de la duración, así por ejemplo en un contrato de trabajo de 8 meses de duración, el periodo de prueba no puede ser superior a 1.6 meses.

Durante este periodo el trabajador tiene derecho a todo, excepto a ser indemnizado si es despedido, por el empleador deberá pagar de ser el caso, el trabajo extra, las prestaciones sociales, afiliarlo al sistema de seguridad social, etc.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo sí como nace porque las partes han tenido la voluntad de hacerlo, puede ser terminado por voluntad de ellas o una de ellas. Siendo justificada la terminación cuando alguna de las partes incurre en alguna actuación que se considere como justa causa según lo regulado en el código sustantivo de trabajo.

El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral, puede ser terminado por la expiración de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes, por muerte del trabajador, entre otras.

Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual puede hacerlo porque es su voluntad y no es obligatorio tener una relación con quien no se quiere, pero en tal caso hay consecuencias especialmente para el empleador.

En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que medie una justa causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el artículo 64 del código sustantivo del trabajo y así dar por finalizada la relación contractual.

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